Chimbote en Línea. - La sucesión en una empresa familiar es el proceso por el cual el líder de esta, normalmente el accionista mayoritario, es reemplazado por otra persona. Esta acción se realiza para mantener la viabilidad futura de la organización, y el sucesor suele ser un hermano o hijo(a) en la mayoría de las veces. 

 

Pablo Montalbetti, decano de la Facultad de Administración y Negocios de la Universidad Tecnológica del Perú (UTP), también autor del libro “100 preguntas y respuestas sobre empresas familiares”, enumera cinco recomendaciones para que este proceso de sucesión se realice de forma exitosa.

 

·        Anticipación. “Una correcta sucesión significa evaluar si es el momento adecuado de que la dirección de la empresa pase a otra persona. No hay una fecha exacta, pero sí criterios que facilitan la transición”, apunta el decano. El primero de esos es que el líder acepte la sucesión, pues esta suele ser la principal traba en un escenario como este. 

 

·        Persona ideal. Tras la aceptación del líder y de la mayoría de accionistas (de preferencia, por unanimidad), se evalúa quién será el sucesor. “Más de uno, entre primos, hermanos y demás familiares, va a tener el interés de asumir la dirección. Se recomienda definir en función a la fuerza por accionariado mayoritaria y, en caso sea igual, tener un debate sobre cuál es la persona más preparada para ese rol”, sugiere el decano de la UTP. 

 

·        Cuestión de familia. En algunas familias, por su origen o descendencia, el sucesor suele ser el hijo mayor “Esto está cambiando en las nuevas generaciones y el perfil que se elige está guiado por la calidad profesional, por la capacidad de generar resultados, crecimiento y visión, y por su liderazgo e independencia”, detalla Pablo. “Asimismo, cada vez es más común que el presidente del directorio no sea de la familia para evitar una posición parcializada de algunos de los familiares accionistas”, agrega.

 

·        Capacidades. Cualquiera sea la persona elegida, el nuevo líder debe ser capaz de transmitir el legado del fundador y la cultura de la empresa. “Debe ser, además, conciliador, comunicador y contar con buenas relaciones con los stakeholders de la organización. El objetivo es que clientes, proveedores y demás grupos de interés empiecen a reconocer a esta persona como el sucesor”, explica.

 

·        Posición y beneficios. Una vez decidido el sucesor, hay dos posibilidades: que este sea solo presidente del directorio o que sea presidente y gerente general. “El primer caso es más simple, pues debería mantener los mismos beneficios. En el segundo caso, al ser gerente general, su retribución debe ser similar a la del mercado, a la de una empresa no familiar de su dimensión”, indica.